İki yazı ile içinizi kararttım,
biliyorum. Özür dilerim…
Ama birilerinin çıkıp
Kral’a, “ Hemşerim ayıp oluyor ama. Çoluk çocuk var. Ne bu böyle anadan üryan
salınıp duruyorsun?” demesi gerekiyor artık.
Bir
kötü haberim var.
Üniversitelerin turizm
bölümlerinden ya da turizm meslek liselerinden sektöre ilgi hızla azalıyor.
Mezun olanların sektöre giriş oranları yüzde 14’lere düştü.
Bu bilgiye yorum gerekmez.
Açık bir imdat durumu söz konusu… Bu alarm orta ve uzun vadeli olarak ele
alınması gereken bir sinyal.
Biz acil duruma dönelim.
Ey
Otelci kardeşim. Bırak bu işleri J
Ta işin başına dönelim. İş
ilanı aşamasına… İşte tam bu aşamada dürüst olmakla başla işe. İş ilanı
verdiğin pozisyondan yasal, etik ve insani anlamda beklentilerin neler ise,
kısa ve öz olarak onları belirt. İnsanlar kendilerinden ne beklendiğini net
olarak anlasın.
İnovatif, sonuç odaklı,
stratejik ve dahi analitik düşünen, ilişki yönetiminde başarılı gibi masalları
boş ver sen.
İnsanların yanlış
anlamayacağı ve kendisini sorgulayabileceği bir iş ilanı, birkaç maddeyi
geçmemeli aslında. İşin asıl önemli kısmı mülakata bırakılmalı.
İş görüşmesi sırasında
usta bir analizci bulunmalı. Mimiklerden ve beden dilinden çıkacak sonuçlar,
sorulara alınan cevaplar ile birlikte değerlendirilmeli.
Ekip
arkadaşlarının söz hakkı olmalı
Ey Küçük Dağları
yaratanlar!
Hayatınızın böylesine dev
bir bilgi bombardımanı altında olduğu bu zamanda işe alımlarla ilgili tek
başına karar vermekte ısrar etmeyin. Geçti o devir. İçeriden ve Dünyadan her
saniye enformasyon yağıyor belleğinize. Bu zihinsel ve fiziksel tempo içinde
tek başına karar vermeniz doğru sonuçlar doğurmayabilir.
Gelin riski tabana yayın.
İş hayatında istihdam artık bu noktaya evriliyor.
Söz
ve karar çalışanlara
İş görüşmelerine, ilgili
departmanın çalışanlarını da dahil edin. Bana ‘ küfür etmeniz’ olasılığını da
göze alarak diyorum ki;
Bir departman müdürü bile
alacaksanız, bırakın bu departmanda çalışan herkes adaylar ile görüşebilsinler.
Onların görüşleri ve dahi oyları da dikkate alınsın. Zira ileride uyum sorunu olduğunda sıkıntı
yaşayacak olanlar onlar.
Bu uygulama bir devrimdir
ve ilgili departman müdürünün ( ya da şefin, kaptanın, asistanın ) işe
başlamasından sonra yaşayabileceği uyum sorununu daha işin başında çözer.
Doğru
oryantasyon
Birçok otelde bu kavramın
henüz tedavülde bile olmadığını biliyorum. Sözüm bu kavramın ifade ettiği
süreci doğru olarak planlayanlara ve yönetenlere…
Oryantasyon, çalışanın
gelecekteki başarısı için yaşamsal önemdedir. Birkaç personel noktasını,
yöneticileri, çevreyi tanıtmakla yetinen bir oryantasyon başarılı olmaz.
Hedeflerinizi, hayallerinizi, ilkelerinizi de
paylaşmalı ve çalışma hayatına ortak heyecanınızı da katmalısınız. İşe
başlayanlar, doğru oryantasyon ile daha güçlü bir aidiyet duygusuna sahip
olurlar. İşletmeyi sahiplenirler.
Düzenli
geri bildirim
Çalışanlarınızı bir kez
işe başlattıktan sonra onları orada unutuyorsunuz. İş ve ev, ya da lojmandan
oluşan itiş kakış Dünyalarında neler oluyor, ne yaşıyorlar, açıkçası pek
umurunuzda değil. Yeter ki her gün işlerine sağ salim gelsinler, ölesiye
çalışsınlar ve mesai sonunda servis araçlarına, sıkılmış limon misali
istiflenip evlerine yollansınlar.
Bu devir geçiyor.
Bu daracık çemberin içinde
canını dişine takarak çalışan insanlarınızın nabzını düzenli olarak tutmak
zorundasınız. Belirli aralıklarla yapılacak sohbetler, anketler ve saha
araştırmaları ile onların duygularını, düşüncelerini, fiziksel performanslarını
takip edin. Bu araştırmalardan alacağınız sonuçlara göre çözümler üretin.
Bu insanları moral
motivasyon anlamında desteklemelisiniz. Burada, yasak savma kabilinden
düzenlediğiniz kıytırık personel günlerinden, insanları zorlayarak getirdiğiniz
toplantılardaki nutuklarınızdan bahsetmiyorum. Bunlar, insanların aklında da
kalbinde de bir nebze olsun karşılığı olmayan palyatif çözümler.
Neler olabilir? Bu konuda
hazır bir çözüm kalıbı yok. Olmaz da. Her otel kendi özgün programlarını
yaratmalı. Her otelin kendi özel şartlarına uygun çözümler olmalı. En doğru
kaynak çalışanlarınız. Eğilimleri, istekleri, yetenekleri, beklentileri, yaşam
tarzlarına uygun etkinlikler düzenleyebilmek için onlardan geri bildirim
almalısınız.
Terfileri
ve ayın personeli seçimlerini işin sahibine verin
Terfilere kim karar
veriyor? Ayın personelini kim seçiyor? Performans değerlendirmelerini kim
belirliyor? Başarı ya da başarısızlık ölçütlerinizi kim seçti?
Tepedekiler.
Kendisini, güvenli bir
liman gibi gördüğü Müdürlük koltuğuna atanlar. Karar vericiler. İnsanların çalışma
hayatına da, özel hayatına da, belirleyici olarak müdahil olmaktan tarif
edilemez bir haz alanlar. Şişkin ego tutsakları… Ali Kıran Baş Kesenler…
Bırakın kardeşim bu
konulara bile girerek gururunuzun keskin kenarlarını bilemeyi. Egonuzu
beslemeyi. Şeytan ayrıntıda gizli falan değil. Girmeyin bu alanlara.
Terfi söz konusu olduğunda
varlıkları ile bütün çalışanlarınızın doğal lideri konumunda olanlara bırakın
insiyatifi.
Kabul edin ki, her
işletmede kurumsal hiyerarşi dışında bir de bütün çalışanların sevdiği, saygı
duyduğu Abiler, Ablalar vardır. Çalışanlar kulaklarını idari yönergelere
verirken göz ucu ile de bu abileri ve ablaları süzer. Onların tepkisi çok
önemlidir çalışanlar için. Onların görüşlerini alın. Çalışanların geleceğini
bir tek Müdür’ün insafına terk etmeyin.
Ayın personelini seçerken
bu doğal liderlerden yararlanın. Onların bilgeliği sizin en doğru seçimleri
yapmanızı sağlayacaktır. Böylece her seçim sonrasında patlayan dedikodu
fırtınalarından kazasız belasız kurtulursunuz.
Bir
kez daha: Söz ve karar çalışanlara
Kaç işletmede hakkaniyetli
bir performans ölçümü yapılıyor, bir fikrim yok. Ama duyduklarım bana
adaletsizlik kokusu taşıyor. Çoğu işletmede ahbap çavuş ilişkilerinin bu
ölçümlemelerde belirleyici olduğunu biliyorum. Mahalle ağzı ile, körler ve
sağırlar birbirlerini ağırlıyor. Bu işi bilimsel ve hakkaniyetli bir temele
oturtmak zorundasınız. Bir şefin ya da müdürün o gün içinde bulunduğu ruh hali
bile etkili olabiliyor bu ölçümlemelerde. Ölçümleme öncesinde çalışan ile müdür
arasında yaşanmış olabilecek bir tatsızlık var ise, o çalışanın hiç şansı yok.
Objektif bir değerlendirme olasılığı Kaf Dağı’nın ardındaki Dünya kadar uzaktır
bu durumda.
Devrimci geleneğim ve
sektörün demokratik bir Dünya olması gerektiğine olan inancım ile öneriyorum;
bırakın çalışanlar kendi kendilerini değerlendirsin. Kuracakları adil ve doğal
yapılanmalarda birbirlerini ölçsünler, biçsinler ve en doğru sonuçları elde
etsinler. Dahası, çalışanlar üstlerini de değerlendirsinler. Hem de her ay.
İtiraz etmeyin…
Bu hakkı vermenizi
istediğim insanlar aile yöneten, en zor işlerin hakkından gelen, şu zor ve
stres dolu ülkede salim ve mutlu kalmayı başaran yetişkin insanlar. Onların
sağduyusuna güvenin. İşte anahtar sözcük; sağduyu…
Genel
Müdür mü? Padişah-ı Halife- i Ruyi Zemin mi?
Osmanlı Padişahı kendisini
‘kullarına’ Allah’ın yeryüzündeki temsilcisi olarak tanıtırdı. Mülk de, hak da,
yetki de Padişah’ta idi. Ne yani, Müdürler de bir kutsal iradenin Oteldeki yüzü
mü? Onun temsilcisi mi? Sözlerinin üstüne söz söylenmez mi?
Ama bu yazdıklarımdan
sonra hemen birkaç hafta içinde böyle bir uygulamaya girişmeyin sakın.
Çuvallarsınız. Nerede o yoğurdun bolluğu? Kimsenin elinde sihirli bir değnek
yok. Bu noktaya gelene kadar yapmanız gereken o kadar çok iş var ki.
.
Çalışanlarınızı ruh ve
kafa olarak bu sürece hazırlamalısınız.
En doğru ve size en çok
uyacak değerlendirme ve ölçümleme sistemlerini oluşturmalısınız.
Orta ve üst
yöneticilerinizi kalben ve mantık olarak bu sürece ikna etmelisiniz.
Ölçümlemelerin sonuçlarını
olgunlukla ve hakkaniyetle karşılamalısınız.
Bu süreci planlamak ve
hayata geçirmek en az 2 yılınızı alır.
Sabırlı olun ve iki yılın
sonundaki harika sonuçlara hazırlanın.
Sevgili Dostlar, bu
serinin sonunu bir sonraki yazıda bağlayacağım.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder