Otel Eğitimlerinde Değişim Zamanı Geldi

Bu otel eğitim modelini değiştirmek gerekiyor.

Vazgeçmemiz gereken birçok inanç ve ön kabulümüz var. En başta da artık çalışma hayatına giren Y ve Z kuşaklarına bakış açımızın değişmesi gerekiyor.

İş gücümüzün büyük bir bölümü Y ve Z kuşağından oluşuyor. Bu gençler kendilerine has beklentilerle, öğrenme alışkanlıkları ile geliyorlar.

Onların çalışma hayatına bakış açıları da çok farklı. Bir işyerine aşk ile bağlanmak ya da sadakat duymak konusunda bir yaklaşımları yok. Onlar tamamen ben algısı ile yetiştiler. Önceliği kişisel mutluluklarına veriyorlar. Kişisel hedefleri her şeyin önünde yer alıyor.

O zaman bu kuşaklar için farklı çalışma ve eğitim modelleri geliştirmek zorundayız.

Yazımızın hemen başında, artık demode olmuş bir eğitim biçimine değinelim.

Artık eskimiş ve gençlerin asla ilgi duymadığı konu başlıkları;

İletişim

Beden Dili

Empati

Ekip Çalışması

Liderlik

Stres Yönetimi

Bunlar yaklaşık 30 yıldır piyasada tekrar tekrar veriliyor. Hiçbir şekilde güncellenmiyor. Bilinen içerikler, ayakta bir konuşmacı tarafından aralıksız, nefes almadan tekrarlanıyor. Gençlerden de çıt çıkarmadan dinlemeleri isteniyor. Bu da asla olmuyor.

Gençler en fazla 10 dakika sonra kopuyor. Eğitimden çıktıktan sonra hiç kimsenin aklında bir şey kalmıyor. Kalsa da bir süre sonra unutuluyor.

Yapılan onca eğitim yatırımı, harcanan zaman boşa gidiyor.

Sezonda da eski hamam ve eski tas varlıklarını sürdürüyor.

Aşağıdaki başlıklarda en temel sorunlardan yola çıkacağız. Çözümler önereceğiz.

İnsan Kaynaklarında İhtilal

Buraya kadar anlattıklarımızdan ortaya çıkıyor ki, artık çalışanlar sadece emredileni yapan birer canlı robot olmak istemiyor.

Onların sadece talimat alan ve bunu hemen yerine getirmek zorunda olan ‘personel’ olduğu düşüncesini değiştirmek için daha ne kadar beklemeliyiz?

Onların, işletmenize ve ideallerinize en yüksek değeri katabilecek potansiyele sahip birer yol arkadaşı olduğunu kabul etmekle başlamalıyız işe.

Böyle düşünmeye başladığınızda, rakiplerinizden sıyrılırsınız. En başta misafirinizin aklında ve gönlünde en saygın yere kurulma şansınızı yaratırsınız.

Çalışanlarınızı Pazarlama Şövalyelerine Dönüştürün

Yıl 2019. Her şey hızla değişiyor. Artık onlara farklı bir gözle bakmak zamanı gelmedi mi?

Onlara farklı bir gözle baktığınızda, size katacakları birçok yeni değeri de fark edeceksiniz. Kapasitelerinin tamamından yararlanamadığınızı göreceksiniz. Örneğin, onları birer tanıtım şövalyesine dönüştürmek mümkündür. Yapabiliriz.

Asıl pazarlama gücünüz işletmenizin içinde

Oysa hemen yanı başımızda dev bir güç var. Bize, oteldeki misafiri kazandıracak ve devamlı müşteriye dönüştürecek bir güç bu. 

Çalışanlarımız. İşin doğrusunu isterseniz, misafiri size düşman da edebilir, hayran da bırakabilir. İnanın tesisinizin kaderi onların elinde.

İşletmenizde konaklayan insanlara kendilerini Dünyanın en önemli varlıkları gibi hissettirebilecekleri gibi, geldiklerine pişman da edebilirler.

Birincisini sağlamak için anahtar sizin elinizde. Çalışanlarınıza yapacağınız yatırım size müşteri sadakati olarak geri döner. Hem de akıl almaz oranlarda. Çalışanlarınıza 1 TL.- yatırım yapın, karşılığında 10 TL alın. Nasıl, sizin için verimli ve karlı bir etkileşim değil mi?

Doğru insana doğru yatırım önemli

Çalışanlarınız arasında bazıları diğerlerinin arasından sıyrılır ve parıldar.

Duruşu, konuşması, beden dili ve kısaca her şeyi ile kendisini işletmenizin başarısına adadığını gözlemlersiniz. Kendisine ve konuklarınıza olan saygısını her an yansıtır.

Misafire, keyif aldığı için hizmet eder, sadece görevi olduğu için değil. İşte yatırımı bu yıldızlara yapmalısınız. Daha da ötesi, çalışanlarınıza sürekli olarak şans vererek ve fırsatlar sunarak bir yıldız adayı olmaya teşvik etmelisiniz.

Otelcilikte yıldız denildiğinde anlamı şudur; Bir çalışan vardır. İster departman müdürü olsun, ister meydan görevlisi. İşini aşkla yapar. Yaptığı işten keyif alır. Keyifle yaptığı işin enerjisi otelin her tarafına yayılır. İşte yıldız budur.

Yıldız oyuncu elmas gibidir, işlenmesi gerekir

Yapmanız gereken bellidir.  Çalışanlarınız arasında yıldız olanları ve olmaya aday olanları bulup eğiteceksiniz. Motive edeceksiniz. İçlerindeki adanmışlık duygusunu güçlendireceksiniz. Onları daha yüksek seviyede becerilerle donatacaksınız.

Hem mesleki olarak hem de kişisel anlamda geliştireceksiniz. Onlara önemli ve değerli olduklarını hissettireceksiniz. Onların hayatlarının renkli ve keyifli olması için yardımcı olacaksınız. Çalışanlarınıza, hayatın tamamen işten ibaret olmadığını anlatacaksınız.

Dünyada insanlar iş dışında eğlenmek ve mutlu olmak için neler yapıyor ise, çalışanlarınızın da yapması için imkan sağlayacaksınız. Onlara sosyal yaşam rehberliği yapacaksınız. Keyif aldığınız bir hayat sürmek için yaptıklarınızı çalışanlara da göstereceksiniz.

Bir gün Oteliniz yıldızlarla dolu olduğunda;

Şundan emin olabilirsiniz; çalışan yıldızlarınız, kapıda asılı olan yıldızlardan daha fazla saygınlık uyandıracaktır.

Bir gün çalışanlarınızın büyük bir çoğunluğu yıldızlaştığında işletmenizde mucize gibi gelişmelerle karşılaşacaksınız;

Çalışanlarınız işletmenizi evi gibi görecek. Evine nasıl özen gösteriyor ise aynısını işletmenize de göstermeye başlayacak. Kırılan her bir tabak için üzülecekler. Bir köşede minik bir kir gördüklerinde hemen eğilip temizleyecekler.

Otele gelen konukları evlerine gelmiş gibi kabul edecekler. Aynı özeni, aynı sevgiyi ve saygıyı gösterecekler.

Otelinizi çalışanların evine dönüştürmek?

Ya da, otelinizde çalışan arkadaşlarınızı gerçek birer ev sahibine dönüştürmek… Ve elbette müşterileri de onların evine gelen konuk..

Mümkündür elbette.

İşletmenizde çalışanlarınızı sahiplenir iseniz

Çalışanlarınızı yılın 12 ayında eğitirseniz

Onları sosyal hayatta aktif ve yaratıcı olmak için teşvik ederseniz

Çalışanlarınızı, müşterileriniz karşısında işletmenizin birer elçisi yapabilirseniz

Onlar da her bir müşterinizi dışarıdaki hayatlarında işletmenizin ateşli birer elçisine dönüştürürler.

Personel değil, paydaşlar

İşletmeler artık çalışanları sevmeyi, saygı duymayı, onlara fırsatlar vermeyi öğrenmek zorundalar. En iyileri bulmak ve elde tutmak için en önemli şartlar bunlar. Özellikle oteller yeni müşteriler bulmak ve ellerinde tutmanın yanı sıra yeni yetenekler bulmak ve ellerinde tutmak zorundalar. Müşteri de bunu talep ediyor.  Bir tesise ikinci kez tatile gittiğinde, işletmede,  önceki tatilde dostluklar kurduğu yüzleri görmeyi umut ediyor.

Bu mümkün müdür?

İşletmeler müşteri sadakatinin yanına bir de çalışan sadakatini ekleyip her gün yükselen bir başarı ivmesi yakalayabilir mi?

Bir işletme günün birinde neredeyse 70%’leri bulan bir REPEAT GUEST silahı ile pazardaki rakiplerine ve kendisine hep fiyat baskısı uygulayan ‘Tüccarlara’ meydan okuyabilir mi?

Evet!

İstatistiklere göre, repeat misafir oranı 55%’i yakalayan otellerde pazarlama giderleri toplamda 25% azalıyor. Kaldı ki, bu oranda bir repeat oranı yakalamış otelin pazarı domine edecek bir reputasyona ulaşması da çok kolaydır.

Tur operatörlerine kendi fiyatlarını ‘dayatma’ şansını yakalar. Fiyatlarından taviz vermeyecek güce ulaşır. Daha yüksek ciroları yakalayan tesis daha üstün hizmet için bütçelerini yükseltir. Muazzam bir etkileşim döngüsü başlar.

Karlılık arttıkça tesis çalışanlarına ve maliyetlere daha yüksek bütçeler ayırabilir. Mutlu çalışanlar tesiste müşteri memnuniyetini hayranlık seviyesine yükseltir. Tesis sektörün önde gelen yıldız markası olur.

Yıldız Oyuncu yaratma süreci nereden başlar?

İşe en baştan başlamak gerekir. Bu nedenle aşağıdaki adımlar hayati öneme sahiptir.

İşletmedeki bütün görevlerin anlaşılır bir tanımı olmalıdır. Bu tanım hem sorumlulukları, hem de yetkiyi net olarak belirlemelidir.

Bu görev tanımına uyan özelliklere sahip çalışma arkadaşları seçilmelidir. İnsanların özelliklerine göre iş yaratılmamalıdır.

Aramaların sonunda elde edilen başvurular titizlikle taranmalı ve duygularımızı asla işe katmadan objektif kriterlere göre adaylar belirlenmelidir. ( Kriterler mutlaka tarafsız ve performans ile ilgili olmalıdır.)

Aranan aday belirlendiğinde, bir kez de ilgili departman üyeleri ile görüşmeleri sağlanmalıdır. Böyle bir jest ileride yaşanabilecek muhtemel çatışmaları önleyecektir.

Departman çalışanları, başlarında bir amir olmadan aday ile rahat bir görüşme yapmalı ve ekibin görüşlerini üst yönetim ile paylaşmalıdır.

İşbaşı yapan aday, Genel Müdür, İnsan Kaynakları Müdürü ve ilgili Departman Müdürü’nün rehber olarak yer aldığı bir Oryantasyon Eğitimi almalıdır. Bu eğitim ile içinde çalışacağı çevre, binalar, arkadaşlar, prensipler, her şey anlatılmış olmalıdır.

İşletmenin bütün birimlerinin verimliliği ve başarısı, dönemsel performans değerlendirmeleri ile ölçümlenmelidir. Performans değerlendirmesi çalışanlarımızı başarılı/başarısız olarak kategorize etmek için yapılmamalıdır. Bu değerlendirme, çalışanların eksikliklerinin giderilmesi ve daha başarılı olmalarına katkı için uygulanmalıdır.

Eğitim, devamlı olması gereken bir gelişim yolculuğudur

Eskiden, işletmelerde eğitim ile ilgili dar bir anlayış vardı. O da, çalışanlarımızı yılın belirli bir döneminde mesleki/kişisel gelişim eğitimlerine tabi tutmak ve sonra sahaya sürüp yüksek performans beklemekti.

Şimdi yılın 12 ayı ve 365 günü çalışanlarımızın gelişmesi için değerlendiriliyor. Yılın tamamı, daha iyi olma yolunda bir yolculuk süresi olarak kabul ediliyor.

Evet! Her gün bir renk katmalı, her gün bir şeyler öğretmeli ve ona hak ettiği değeri verdiğinizi hissettirmelisiniz. Öğrenmek zenginleşmektir.

Eğitime Yeni ve Farklı Bir Yaklaşım

Bu yeni yaklaşım ile çalışanlarınız için neler yapabilirsiniz?

Kitap okumak: Okumak her zaman bir güç kaynağıdır. İnsanın bakış açısı genişler. Kitap okuyan insan olgunlaşır. Kendisini daha doğru ve güzel ifade eder. İşletmede ya da lojmanda bir kitaplık önerilir.

Sosyal sorumluluk projelerinde takımdaşlık yapmak. Ortak idealler uğruna güçleri birleştirmek. Birlikte başarmak duygusunu yaşatmak.

Takım ruhu: Çalışanlarınıza, arkadaşları ile birlikte hayata geçirecekleri aktiviteler, oyunlar ile birlikte yaşamanın, eğlenmenin, öğrenmenin, keşfetmenin, sorun çözmenin, paylaşmanın mutluluğunu tattırabilirsiniz.

·         Satranç, dama, tavla gibi akıl oyunları

·         Sportif turnuvalar. Survivor benzeri yarışmalar

·         Keşif gezileri. Tarih turları. Bisiklet, yürüyüş, doğa aktiviteleri, piknikler.

·         Sinemalar. Müzeler. Tiyatrolar.

·         Bilgi yarışmaları.

·         Periyodik Ders/Sohbetler/Konferanslar

·         Çalışanların hobilerine katkı ( Resim, müzik, spor vb)

·         Kültürel gelişme seansları

·         Üniversite ile ortak gelişim programları

·         Birlikte üretecekleri sosyal sorumluluk projeleri

Yukarıda sıralanan etkinlikler gönüllülük esasına dayanmalıdır. Çalışanlarınız içlerinden gelerek bu etkinliklere katılmalılar.

Zorlama olursa tam ters etki yapar. Zorla dahil edilenler çıkışları ve tavırları ile ekibin enerjisinin düşürür. Motivasyonu bozar. Ekip ruhuna zarar verirler. Bu nedenle, kimi minik jestler, ödüller ile gönüllülük teşvik edilmelidir.

Bu çalışmalara katılan ve başarılı olan çalışanlar terfilerde öncelik sahibi olur. Maaş zamlarında ayrıcalık tanınır. Ödül olarak izinler kullanılabilir.

Üstün başarıyı yakalayanlar sezon dışı zamanlarda farklı ülkelerde otellerde staja/eğitime gönderilebilir. Teşvik gönüllü katılım oranını yükseltir.

Bir Genel Müdürün Hüzünlü Macerası

Bir Genel Müdürün Hüzünlü Macerası

Arada bir soruyor ya da söylüyorlar;

“ Sizin zamanınızın Genel Müdürleri bir başka idi”.

Olabilir.

Her çağ kendi kurallarını, rotalarını ve modellerini yaratıyor.

Ama bana sorarsanız, terfi süreçleri bu kadar kısalmamalıydı.

Bu kavram bu kadar kolaylaşmasa daha iyi olurdu. İnanın artık bazı ara kademeleri bile apar topar atlayıp tepelere gelen yöneticiler var.

Aşınma 2000’lerde hızlandı

2000’li yıllardan itibaren Otel Genel Müdürü atanma yöntemleri esaslı bir değişim geçirdi.

Bundan yıllar öncesinde uzun ve zahmetli süreçlere bağlı olan Genel Müdürlük yolu, birkaç yıl içinde kısaldı. Liyakat, deneyim, bilgi, donanım, yönetim becerileri gibi kriterler aşındı.

Yerine daha farklı kritereler kondu..

Şöyle de diyebiliriz;

Zorlu aşamaları başarmak kriterinin yerini, ‘ Kendisini İyi Satmak’ becerisi aldı.

Bundan sonrası bir Otel Müdürünün üzücü macerasına aittir

Adamımız bir yıldır ellerini ovuşturuyordu.

Kendisini daha üst görevler için fazlası ile hazır hissediyordu.

Öyle ya, şu an Yiyecek ve İçecek Müdürü olarak görev yaptığı otelin bütün sistemi onun ellerine bakıyordu. İşler onun sayesinde iyi gidiyordu.

Sistemi o kurmuştu.

Ekipte çalışanların hepsi onun adamı idi. Tesise onun için gelmişlerdi. O tesisi bıraksa, neredeyse bütün bar ve restoran ekipleri peşinden gelirdi. ( Ki olmadı )

Geçmişte birçok oteli açmıştı.

Yani geriye doğru on yıllık bir zaman diliminde ne kadar yeni otele başlamış ise hepsini o açmıştı. İlk başlardaki otellerde garson ya da komi idi, ama olsun.

“ O Oteli ben açtım”…

Bir kısmı da kaptanlık, şeflik dönemine denk gelse de o kadar önemli değildi.

Zira artık, otel açmak, sektör ile ilgili ilgisiz herkesin sahiplenebileceği basit bir işleme kadar indirgenmişti.

İstersen açılış yılında otelin etini, sütünü tedarik eden toptancı ol..

O oteli sen açmışsındır.

Parayı koyan yatırımcı?

Projeyi çizen mimar?

İnşaatın başındaki mühendis?

Onlarca taşeron?

Yüzlerce inşaat işçisi?

Elbette hayır!

O oteli onlar değil, bu konuda en çok gevezelik edenler açmıştır.

E artık Yiyecek İçecek Müdürlüğü de ne ki?

O kadar otel açmış..

O kadar otel sistemi kurmuş.

Şu an çalışmakta olduğu otelin bütün sistemini de o yapılandırmış. Bütün manueli o yazmış. ( Bu arada, nedense bu iddialarını Genel Müdür’ün yanında asla dile getirmiyor. )

Mutfak menülerini bile kendisinin hazırladığını iddia edecek kadar özgüvenli. ( Ne hikmetse bunu da hep mutfak şefinin olmadığı yerlerde dillendiriyor)

Eh, otellerde yeni akım, Genel Müdürlerini yiyecek ve içecek kökenli olanlardan seçmek. Bunun sebebi hikmetini de bir türlü anlamış değilim. Ne alaka?

Eğer Otel operasyonu sadece mutfak ve yiyecek, içecekten ibaret ise, o zaman askerlikteki gibi bir yönetim modeli koy ortaya.

Mesela, Yiyecek İçecek Müdürünü kıdemli Yiyecek İçecek Müdürü yap…

Neyse…

Adamımız daha üst görevler için hazırdır.

Sıradaki adım güçlü bir kulis faaliyetidir

Şirket merkezinden kimi tanıyorsa mesaj vermeye başlar. Başındaki Genel Müdüre de niyetini hissettirir. Artık terfi zamanı gelmiştir.

Bir sonraki aşama operasyon müdürlüğüdür. Ama ona bile kerhen razıdır adamımız.

Asıl beklentisi Genel Müdürlüktür.

Zira mevcut otel onun müthiş yetenekleri ve liderliği ile ayakta kalmaktadır.

Kulis çalışır.

Ve bir sezon başında adamımız otelde operasyon müdürü olur.

Yetki ve sorumluluk artmıştır

Ama adamımız bu denklemin sadece güç bölümüne dikkat eder. O hayalini kurduğu nihai güce biraz daha yaklaşmıştır.

Şimdilik bu da yeter.

Kulis çalışmalarının dozu ve içeriği bir tık daha artar.  Geldiği nokta itibarıyla üstlenmesi gereken başarı sınırları genişlemiştir.

Rol çalması gereken yönetici sayısı da artmıştır.

Öyle ya, öyle ustaca yapmalıdır ki bu rol çalmayı, hem şirket yönetimi ‘ yutmalı’, hem de yanında çalışan ekip arkadaşları anlamamalıdır.

O sadece güç meraklısıdır

Bir yıl daha görünür ve elle tutulur hiçbir somut katkı sunmadan geçer. Adamımız üst görevlerin sadece güç detayına odaklanmıştır.

Üst görevlerin, daha fazla sorumluluk, daha fazla planlama, daha fazla empati ve daha fazla yönetim becerisi demek olduğunu es geçmeyi tercih etmiştir.

Operasyon müdürlüğünü, ekip arkadaşlarına emir yağdırmakla geçirir. Enirler verir ve bu emrin arkasını da takip etmez.

Her kademeye emir vermektir bütün işi.

İyice basitleşecek, ama yazalım. Yerde gördüğü bir izmariti eğilip kaldırmayı bile zul saymaktadır. Yerde görür, eğilip almaz. Gözleri ile etrafı tarar. Birisini görüp ona yerdeki izmariti almasını emretmek için ( Abartmıyorum ).

Yönetim toplantılarında bütün işi aldığı notlara bakıp etrafındaki insanlardan hesap sormaktır. Yapılan ve yapılmayan işleri sorgulamaktır.

Şirket yöneticileri ve yatırımcı geldiğinde hep ortalık yerlerdedir. Her dakika, patronu ve şirket yöneticilerini takip eder. Onların yanında bir iyilik meleği gibidir. Bir gün önceki bağıran çağıran adamımız gitmiş, yerine bu anlayışlı yöneticiyi göndermiştir.

Adamımız ikinci kez sıçrar ve terfi eder

Şirket yeni bir otel kiralamıştır.

Adamımız o zamana kadar hem çalışmakta olduğu otelde bir otorite kurmuş, hem de şirkette bir sempati havası yaratmıştır.

Baştaki Genel Müdürü de onun için bir şanstır. Ekip başarılıdır. İşler de iyi gitmektedir. Otel doludur. Müşteri büyük ölçüde mutludur.

Adamımız geçen yıllar boyunca birçok konuda ustalaşmıştır.

Ekip başarısını kişisel pazarlamasına payanda yapmak…

Şirket çevrelerinde kendisine bir destek grubu yaratmak ve onlara sevimli, çalışkan şirketi çok seven şirinlik muskası rolü yapmak…

Alttan yetenekli arkadaşları gözlemleyip eğitmek, yardımcı olmak, şirkete kazandırmak değil.  Tam tersine o insanlara bağırıp çağırıp morallerini bozmakta ustalaşmıştır.

Otelin en önemli varlığı olan müşteriler ile sevgi ve saygı temelinde ilişki kurup onları mutlu birer elçi gibi göndermek değil.

Tam tersine şikayetlerini gizlemek. Kendisine bir şekilde ulaşıp derdini anlatan müşterileri refüze etmek, oyalamak…

Ama adamımız ballıdır. ( Ya da o öyle sanıyordur )

Bağlantıları ve başarı ile oynadığı rol adamımıza bir terfinin daha yolunu açar.

Yeni dönem, yeni otel ve Genel Müdürlük

Şirketin patronu genellikle içeriden gençlerin önünün açılmasını tercih etmektedir. Yine aynısını yapar. Dışarıdan bir Genel Müdür yerine içeriden bir terfiyi ister.

Adamımız, başındaki Genel Müdürün de verdiği destek ile yeni otele Genel Müdür olur.

Adamımız hayatının fırsatını yakalamıştır. Ama o bunu yine yanlış yorumlar. Yeni görevine, ruhuna damgasını vurmuş egoizm gözlükleri ile bakar.

Artık güç ondadır.

Ona göre Genel Müdürlük otelde her türlü hareket serbestisidir.

Bağırmaktır. Emretmektir.

Otelin tepesinde olmaktır, ama bir yandan da sınırsız bir özgürlüktür.

Bu otelden emekli olmak şansı vardır. Şirket uyumludur. İstikrardan yanadır.

Ama bir konuyu unutur. Artık Genel Müdürdür. Önceki görevlerine göre daha fazla gözlem altındadır. Şirket sadece mesleki performansını değil, genel olarak yaşantısını da mercek altına yatırmıştır.  Hesap verme noktasına gelmiştir.

Bir süre sonra yaldızlar dökülmeye başlar.

Kişisel kalitesinin seviyesi ortaya çıkar. Yetersizlikleri göze batmaya başlamıştır.

Müşteri memnuniyeti yerlerdedir.

Çalışanlar mutsuzdur.

Adamımız havayı koklamakta da ustalaşmıştır. Şirketteki geleceğinin sallantıda olduğunu hemen anlar. En usta olduğu işe ağırlık verir.

Çevrede yönetici arayan şirketleri bulmak ve oralarda kulis yapmak…

Yeni bir şirket ve yeni görevler

Bundan sonrasını fazla uzatmaya gerek yok.

Aşağıya iniş süreci çorap söküğü misali işlemeye başlar. Her ne kadar yeni şirkete daha iyi bir pozisyon ile gitse de, kötü bir final ufukta belirmiştir.

Yeni şirkette kurumsallığın k harfi bile yoktur.

Kaba tabirle, foyanın ortaya çıkması birkaç ayı bile bulmaz.

Adamımızın otel yöneticiliği ile ilgisi yoktur. Yiyecek ve içecek yönetimi ile ilgili becerisi ise neredeyse şeflik yaptığı dönemle sınırlı kalmıştır.

Yönetim becerileri sıfırdır.

Liderlik yeteneği yoktur.

Uzun sayılabilecek mesleki geçmişinde pişmemiştir.

Tamamen patron zihniyeti ile işleyen yeni şirkete barınamaz.

Bir hata yapar ve işten çıkarılır.

Kıssadan hisse:

Garson. Belboy. Mutfak Komisi. Maid. Barmen.

Her nereden başlarsanız, önce uzun bir mesleki pişme yolunu göze alın. Bu yolu kendiniz hazırlayın. Her kademesini planlayın.

Çapınızı asla olduğundan büyük görmeyin, göstermeyin.

Üstüne çıktığınız teraziye güvenin. Gramınızı bilirsiniz.

Yükseldiğiniz her kademede gerekli süre kalın ve pişin. Kabuğunuz sertleşsin.

Böylece kolay kolay kırılmazsınız.

Her kademenin çilesini çekin.

İkna yeteneğinize güvenin, ama bunu pazarlamanızı yapmak için kullanmayın.

Başarının her zaman ekip ile birlikte olduğunu asla unutmayın. Zaten ekibiniz sizi yukarıya itecek ve terfi ettirecektir.

Not: Böyle bir adamımız yoktur. Olmamıştır. Ben olası bir senaryo üzerinden hareket ettim.

Turizmde fırsat: Dünya yalnızlıktan kırılıyor

Bu yıl Davos’ta düzenlenen Dünya Ekonomik Forumu, 2019 için en önemli üç sorunu belirledi. Bu konuları vurgulayan bir video hazırladı.

Üç başlık: İnsan, çevre ve ekonomi ile ilgili.

Bunların her üçü de turizmcileri çok yakından ilgilendiriyor.

Konuya turizmin uzun vadeli bir bakış açısı ile yaklaşırsak, kişisel başlık altında tanımlanan sorun sektör ile doğrudan alakalı görünüyor.

Kişisel sorun nedir derseniz: Yalnızlık

Yalnızlık...

Bütün dünyayı teslim almak üzere olan bir sosyal tecrit olgusu olarak yalnızlık turizm için çok önemli fırsatlar yaratıyor.

Önce yalnızlık ile ilgili bilgi paylaşalım.

Tıp, yalnızlığı en az sigara kadar zararlı görüyor.

İşin kötüsü bu durum küresel bir tehdit haline geldi. İnsanlar baştan, gönüllü olarak yalnız kalmayı tercih ediyor. Bir süre sonra bu durumu mutlaklaştırıyor. Çevresine ördüğü sosyal duvarlarla kesin bir izolasyon sağlıyor. Belli bir süre sonra da geri dönüşü olmayan bir psikolojik yıkıma maruz kalıyor.

Bunun için suçlanacak birileri var mı?

Elbette var! Yalnızlığı seçen insanın kendisi suçludur.

Paris’te yalnız insanların oranı ytüzde 50’yi buldu. Stokholm’de yüzde 60. İngiltere’de tek kişilik evlerin sayısı 20 yıl içinde iki katına çıktı.

Birleşik Krallık’ta, 75 yaş üzeri insanların yarısından fazlası tek başına yaşıyor. Bunların içinde, en az bir ay boyunca hiç kimse ile konuşma olanağı olmayanların oranı da çok yüksek. Hiçbir yakın arkadaşı olmayanların sayısı da katlanarak büyüyor.

ABD’de, yakın arkadaşı olmayanları bir araya toplamak fırsatı olsaydı, başlı başına bir ülke oluşturacak nüfus sayısına ulaşabilirlerdi.

Hem kenttekiler, hem kırda geri kalanlar yalnızlaştı

Kapitalizm için bir varoluş nedeni olan kentleşme, dayattığı yaşam modeli ile bundan 100 yıl önceki canlı, diri ve neşeli insanın da ölüm fermanı oldu.

Aile bağları konusunda en tutucu ülke sayılabilecek Çin’de bile kırsal nüfus yarıya düştü. Beraberinde sosyal izolasyon arttı. Hem kenttekiler, hem kırda geri kalanlar yalnızlaştı.

Bu tehlikeyi, “Ne olacak canım? Onların yaşam biçimi tercihi bu” diyerek geçiştirmek pek mümkün görünmüyor. Kafalarımızı kuma gömemeyiz.

Yalnız yaşayanlar yaşadıkları ülkeye çok büyük bir ekonomik maliyete neden oluyor.  İngiltere’de yapılan bir araştırma, yalnız yaşayanların ekonomiye yılda 6 Bin Sterlin ek maliyet çıkardığını ortaya koyuyor.

Yalnızlık sendromunun 2018 yılında küresel ekonomiye yüklediği maliyet

Yalnızlık, neden olduğu fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar vasıtası ile ülkeleri büyük mali ve sosyal yükler altına sokuyor.

Yalnızlık sendromunun 2018 yılında küresel ekonomiye yüklediği maliyetin 2.45 trilyon Doların üzerinde olduğu tahmin ediliyor.

Ülkeler yalnızlığı yenmek için yeni çözüm yolları bulma konusunda çalışmaya başladı.

İtalya'da öğrencilerin yaşlılarla birlikte yaşaması için onları uygun fiyatlı konut karşılığında yalnız yaşayan insanların yanına yerleştiren şirketler var.

İngiltere yalnız yaşayan insanların sorunlarına çözüm bulmak için Yalnızlık Bakanlığı kurdu.

Yalnızlık, sosyal izolasyon ile birlikte yaşlıları vuruyor

İnsan sosyal canlıdır. Diğerleri ile kurulan bağlantı bizi ayakta tutar, moral ve fiziksel olarak güçlendirir. Ama, başta Batı olmak üzere, Dünya hızla yalnızlaşıyor.

Yaşlanan nüfus toplumsal sahneden çekilmeye zorlanıyor.

Kişisel sınırlarının gerisine çekilmeye zorlanan yaşlılar sosyal izolasyon ve moral çöküntü ile karşı karşıya kalıyor.

Bu durum da, bilişsel gerilemeye, depresyona ve kalp rahatsızlıklarına neden oluyor.

Sosyal izolasyon ve yalnızlığın sağlığa etkileri

Bilinen gerçeklerdir, ama kısaca tekrarlayalım. Sosyal izolasyon ve yalnızlık, özellikle yaşlılarda, yüksek tansiyon, kalp rahatsızlıkları, bağışıklık sisteminde zayıflama, anksiyete, depresyon, algı bozukluğu, Azlheimer ve hatta ani ölümlere bile yol açabiliyor.

Eşi ya da hayat arkadaşını kaybeden, arkadaşlarından bir anda kopan, aileden ayrılan yaşlılar kendilerini bir anda yapayalnız buluyorlar. Emeklilik, hareket kabiliyetini kaybetmek, ulaşım zorlukları da yalnızlığı tetikleyen etkenler.

Tam tersine, anlamlı ve üretken aktivitelere yönelen ve diğerleri ile bağlarını koparmayan insanlar daha uzun yaşıyor, ruhsal dengeleri sağlam oluyor, bir amaç uğruna var olmanın heyecanını sonuna kadar hissediyorlar. Bilimsel çalışmalar, bu aktiviteleri devam ettiren insanların sağlıklı bir yaşam sürdürdüğünü kanıtlıyor.

Yalnızlığın tanımı

Genel tanımlamalar yalnızlığı tek başına kalmak olarak tarif etse de, bu yetersiz kalır. Yalnızlık bir algı durumudur. Yalnızlık insanlara kendilerini boş, tek başına ve istenmeyen birisi gibi hissettirir. Yalnız hisseden insanlar genellikle bir insani temas için yalvarırlar. Ama tek başına kaldıkları algısı onları diğer insanlarla temas kurma noktasında çok zorlar.

Uzmanlar, yalnızlığı tek başına kalmak olarak tanımlamıyorlar. Bütün mesele dış etkileri fazlaca önemseyerek kendini yalnız hissetmekten ibaret.

Bu durumda yalnızlık olgusu bilincinize işlemeye başlıyor. Mesela bir kafeye giren yaşlı çift, görevlilerin soğuk yaklaşımından ve çevreden hiç kimsenin kendilerine selam vermemesinden dolayı bir anda yalnızlık hissine kapılabilirler.

Yalnızlık duygusuna yol açan etmenler

Yalnızlık duygusuna yol açan etmenlere değinmiştik. Özellikle, insanın hayatında çok önemli olan birisini kaybetmek şiddetli bir yalnızlık hissini tetikleyebilir.

Özgüven eksikliği, dış dünyaya karşı kuşkulu yaklaşım, kendisini değersiz hissetmek de yalnızlık duygusunu güçlendirir.

Yalnızlık duygusunu güçlü olarak taşıyan insanlar daha çok alkol tüketir. Daha az hareket eder. Dengesiz beslenirler. Uyku sorunları vardır. Gün içinde hemen yorgunluk hissine kapılırlar. Çok sık hastalanırlar. Hastaneleri daha çok meşgul ederler. Daha çok sağlık harcaması yaparlar.

Yalnızlık bulaşıcı olabilir

Yalnız ve kendisini dışlanmış hisseden insanlar ile ilişkide olanlar da bundan etkilenebilir. Yalnızlık sosyal ağlar vasıtası ile yayılabilir. Bilimsel çalışmalar, yalnız insanlarla temasta olanların yarıdan fazlasının aynı sıkıntıyı yaşayabileceğini gösteriyor.

Batı’nın yaşlıları mutsuz ve sağlıksız

Yetmiş yaş ve üzeri insanlar artık ülkelerinde sosyal kabul görmüyor.

Gençler ve orta yaşlılar, yaşlı ve yalnız insanları toplumun sırtında bir yük olarak görüyor.

Yaşlı ve yalnız insanlar çevrelerinde onlarla konuşacak, onları anlayacak ve zaman paylaşacak insanlar arıyor.

Aşırı izolasyoncu kent yaşamı yaşlı ve yalnız insanları boğuyor.

Yaşlı ve yalnız Batılı doğayı, doğallığı, hayvanları, çiçekleri, böcekleri özlüyor

Yaşlı ve yalnız insanlar hala üretken ve canlı olduklarını kanıtlamak istiyor.

Türkiye yalnızlara kucak açabilir

Yaşlı da olsa insanın en vazgeçilmez gereksinimi iletişim…

Birileri ile konuşmak. Birilerinin kendisine konuşması…

Dünyanın neresinde olursa olsun yaşlılar var olduklarını hissetmek, bunu sonuna kadar yaşamak istiyor. Yaşamakta olduklarını hem kendilerine, hem de herkese kanıtlamak için her şeyi yapıyorlar.

Bunun için gerekirse yılda birkaç kez yurtdışına seyahate gidiyorlar. Uzun süre kalıyorlar.

Orada en fazla yaptıkları şey her fırsatta bol bol personelle konuşmak, şakalaşmak…

Yoksa siz Side bölgesindeki otellere onuncu, yirminci, kırkıncı kere gelen Almanların gerçekten de o otelin ‘eşsiz’ kalitesine geldiklerini mi sanıyordunuz?

Yoksa siz ülkelerinde kış başlarken evini kapatıp Alanya’daki apartlara gelen yaşlı İskandinavların gerçekten de o apartın ‘eşi benzeri bulunmaz’ hizmet kalitesi için mi orayı tercih ettiklerini düşünüyordunuz?

Onlar öncelikle İNSAN’a geliyorlar

Onların ülkelerinde ve komşularında artık olmayan şeye, İNSAN’a geliyorlar.

İnsan sesine. Gözlerdeki dost bakışa. Sıcaklığa. Heyecana. Sevecenliğe. Konukseverliğe. Saygıya. Şefkate. Yaşadıklarını anlamaya, bilmeye, hissetmeye geliyorlar.

Zira geldikleri ülkelerde insan olduklarından bile emin değiller. Oralarda gençler ve orta yaşlılar artık onları insan yerine koymuyor.

Türkiye’nin bundan sağlayacağı fayda nedir?

Türkiye akıllı bir planlama ile imajını da parlatır, milyonlarca Batılı yalnıza ‘analık, babalık’ da yapar, hepsini yeniden hayata döndürür.

Bir Batı yaşama tekrar tutunma cenneti olur.

Öyle aşırı yatırım bütçelerine gerek yok. Biz olalım yeter. Binlerce yıldır olduğumuz gibi…

Yalnız ve sosyal izolasyona maruz kalanlara özel projeler

Pilot bölgeler seçilerek projeler üretilebilir

Bu bölgelerde yaşayanlar, başta esnaf ve turizm çalışanları olmak üzere, herkes Almanca ve İngilizce eğitimi almaya teşvik edilir.

Seçilen bölge Avrupalı yalnızlar için bir sosyalleşme vahasına dönüştürülür. Kentin genel eğitim seviyesine yatırım yapılarak, yaşayanların kültürel eşiği yükseltilir.

Dünya, sanat, spor, kültür, müzik, tarih, sosyal yaşam konularında bilgili ve sohbet edebilen insanlar yetiştirilir. Sokağa çıkan yalnız Avrupalının sohbet edebileceği insanlar bulabilmesi sağlanmış olur.

Bu bölgelerdeki otel çalışanlarının genel kültür seviyesin yükseltecek eğitimler verilir. Otel çalışanlarının bölge, kent hakkında daha fazla güncel bilgi sahibi olmaları sağlanır. Böylece yalnız konuklara kent hakkında rehberlik yapılabilir.

Yerel yönetimler ve sosyal kuruluşlar yalnız Avrupalıya kentte, doğada aktviteler düzenler. Yakın yörelerdeki köyler, mahalleler ziyaret edilebilir. Bu mahalle ve köylerdeki insanlarla iletişim kurabilmeleri için rehberler verilebilir.

Anadolu’nun unutulmakta olan meslekleri ve el sanatları kursları ile yalnız Avrupalılara yeni beceriler kazandırılabilir.

Otellerin içinde ya da dışında mutfak kursları açılıp, onların katılımı sağlanabilir

Eğer Avrupa’da kimi tur operatörleri bu alandaki açığı görür ve başlık olarak Sosyalleşme Turları adı ile bir kategori açarsa, turizm yeni bir mevzi kazanmış olur.

Küresel turizm hareketi yeni bir alan kazanır. Bu alandan yürüyerek yeni yatırımlar gündeme gelir. Farklı ürün ve hizmetler ortaya çıkar.

Bu öneriler daha da geliştirilebilir. Yeter ki, Türkiye turizmcileri bu büyük potansiyeli görsün ve onlara özel insani projeler geliştirsin.